hirdetés
Nem is olyan régen még sci-fibe illőnek tűnt az elképzelés, hogy a megszokott munkahelyi keretek lazítása bizonyos területeken javíthat a teljesítményen. Aztán a Covid-19 ráébresztette a világot, hogy a krízisből megerősödve jöhetnek ki azok a cégek, amelyek adaptálódnak az új helyzetekhez, majd képesek kiértékelni a válságreakciókat, és megtartani, beépíteni a működésükbe a sikeresnek bizonyult változtatásokat.
Úgy látszik, hogy a home office-os, illetve hibrid munka az irodai, vagy számítógép előtt végzett feladatok nagy részénél bevált, vagy legalábbis a munkáltató részéről több a pozitívuma, mint a hátulütője. Például jelentős irodaterület spórolható meg, és a jelenlegi rezsiárakat figyelembe véve ez nem elhanyagolható szempont. A másik, talán ennél is radikálisabb lépés a heves vitákat kiváltó négynapos munkahét bevezetése. Mostanra több pozitív példa is látható azoktól, akik elég bátrak voltak ahhoz, hogy legalább kísérleti jelleggel átültessék a gyakorlatba.
A négynapos munkahét pártolói azzal érvelnek, hogy jelentősen javul így az emberek munka és magánélet közötti egyensúlya. Emiatt csökken a kiégés vagy akár más, munkához köthető betegségek kockázata. Végre nem úgy tekintünk a munkaórákra, mint kitöltendő időre: a végeláthatatlan kávé- és cigiszünetek iránti vágy helyett a hatékonyságra való törekvés kerül előtérbe.
Ha a szabadidővel feltöltődve vágunk neki egy-egy napnak, sokat javul a teljesítőképességünk.
És ezen állítások kellő alapozottságát bizonyára mindenki el tudja képzelni, aki például dolgozott irodai környezetben, és összehasonlít mondjuk egy keddi és pénteki napot.
A négynapos munkahét egyik koncepciója szerint a 40-ről 32 órára rövidülő munkahét nem érinti hátrányosan a fizetésünket. Azaz pontosan ugyanazt a pénzt kapjuk meg, mintha a korábbi munkabeosztás szerint dolgoznánk, a munkaadó részéről azzal a nem titkolt reménnyel, hogy az elvégzett munkamennyiség nem apad, sőt akár növekszik is. Ezt próbálták ki korábban Izlandon négy éven keresztül párezer fővel, és az eredmények olyannyira visszaigazolták a munkáltatók elvárásait, hogy mostanra csaknem a teljes ország átállt a 32 órás munkahétre. Jelenleg többek között Nagy-Britanniában folytatnak hasonló kísérletet.
Van egy olyan elképzelés is, amely szerint megmarad az eredetileg ledolgozandó órák száma, csak ezeket négy napba tömbösítik. Tehát hosszabb munkanapokat húzunk le, viszont cserébe minden héten lesz egy ráadás szabadnapunk. Ezzel például Belgiumban próbálkoznak.
A négynapos munkahét bevezetésének tesztelésében itthon a Telekom jár élen. A cég négy hónapon keresztül próbálta ki a négynapos munkarendet négy csapattal, összesen 150, különböző területekről érkező alkalmazottal. A projekt hatékonyságát bizonyítja, hogy a vállalat most további területek bevonásával folytatja a tesztet.
Friedl Zsuzsanna, a Magyar Telekom Chief People Officere a vállalat sajtóközleményében kifejtette: „a tesztidőszak sikeresnek bizonyult, így a bevont kollégák számát megduplázva, további területekre kiterjesztve és új szempontokat vizsgálva 2023 augusztus végéig folytatjuk a pilotot. Emellett arra bíztatjuk a munkaerőpiaci szereplőket, hogy, saját lehetőségeikhez mérten, csatlakozzanak a kísérlethez.”
A Telekom állítja, hogy a fix munkaidőben ügyfélkapcsolati feladatokkal foglalkozó alkalmazottak teljesítménye tíz százalékkal nőtt a négynapos munkahét bevezetésével. A belsős felmérés szerint a programban résztvevők 92%-a érezte úgy, hogy munkája mellett elegendő ideje jut a magánéletre, és a pilotidőszak végén 90% válaszolta azt, hogy szívesen folytatná tovább a négynapos munkavégzést.
A számos pozitívum mellett a négynapos munkahét nemzetközi példái mostanra a kedvezőtlen hatásokra is rávilágítottak. Az első és legfontosabb, hogy egyáltalán nem alkalmazható minden munkakörnyezetben, mint ahogy az sem biztos, hogy a felfokozott elvárásokat mindenki ugyanolyan jól viseli.
A teszteredmények nagy arányban számoltak be fokozott stresszről, és bár való igaz, hogy egyetlen munkáltató sem nézi jó szemmel az elnyúló napközbeni szüneteket, az új helyzetben viszont éppen azok a közösség- és kapcsolatépítő lehetőségek tűntek el, amelyek hozzájárultak ahhoz, hogy a munkavállalók jól érezzék magukat a környezetben, és valódi csapatként tekintsenek magukra.
Bizonyára sokkal többet tudunk majd meg ezekről a hatásokról, ha a nagy-britanniai teszt eredményeit kiértékelik. Ez a 3300 főt érintő és mostanában a végéhez érő vizsgálat minden eddiginél szélesebb körben vont be cégeket, így tehát hamarosan részletes képet kaphatunk az eltérő foglalkozási körökben, feladatkörökben és munkakörülmények között szerzett tapasztalatokról.
Szeretnéd tudni, hogyan lehetsz tudatosabb a pénzügyeid terén? Szalóky Bálint cikkéből kiderül!
hirdetés
