A te karriertörténeted példaértékű. Több mint 25 éve dolgozol a Tescónál különböző pozíciókban. Mik azok az értékek, amelyek miatt nem váltottál soha munkahelyet?
Ennyi időt egy munkahelyen eltölteni csak úgy lehet, ha van esély a folyamatos fejlődésre. Nekem volt egy mentorom, aki a szárnyai alá vett, majd engedett repülni. A munka mellett zajlott az élet körülöttem: két gyereket szültem, elváltam, lett egy új párkapcsolatom, de a munkahelyemen végig éreztem a támogatást. A Tesco nagyon lojális a munkavállalóihoz, ennek köszönhetően 55% azon munkatársak száma, akik már több mint 10 éve a cégnél dolgoznak. Sokan kezdtünk itt fiatalon és még most is együtt vagyunk. A másik fontos érv az a befogadó kultúra, amivel a vállalat viszonyul a dolgozóihoz, például senki nem szólt nekem azért, mert vezetői pozícióban volt idő, amikor égő vörös színű hajam volt. A sokszínűség számos más területen is megjelenik nálunk. Tudunk közösséget építeni, a belső hivatalos Facebook csoportunknak 5800 tagja van, közvetlen, kétirányú kollegiális kommunikáció zajlik rajta, a dolgozók bármikor nyugodtan megszólítják a felsővezetés tagjait is. S ez az online közösség, ha baj van, nagyon gyorsan össze tud kapcsolódni és segít azoknak, akik rászorulnak.
A sokszínűségi, esélyegyenlőségi és befogadási jelentésetekben kiemelten foglalkoztok a nők és a férfiak összkeresetének különbségével, vállalásokat tesztek ennek csökkentéséért, de fókuszban van a családbarát témakör, a fiatalítás és a megváltozott munkaképességűek integrálása is. Miért fontos nektek ez a jelentés? Mire használjátok fel?
Ha valamit elkezdünk mérni, és utána az eredményekről transzparensen kommunikálunk, kitűzzük az elérendő célokat, akkor mindez még inkább arra késztet minket, hogy valóban teljes erőbedobással dolgozzunk a megvalósításukért.
Ez a jelentés egy tökéletes szembenézés azzal, hogy kik vagyunk, hol tartunk most és melyek a fejlesztendő területek.
Mondok egy példát: megnéztük az áruházvezetői populációt, és azt láttuk, hogy a vezetők fele nő, ami nagyon jó eredmény. De továbbmenve a kutatásban az is kiderült, hogy a nagyforgalmú hipermarketek esetében, ahol komplexebb a munkavégzés és nagyobb a felelősség, már csak 35 százalékban van jelen a női vezetés. Ez egy fontos felismerés volt számunkra, és arra ösztönöz minket, hogy változtassunk a helyzeten.
HR-vezetőként mi a legnagyobb kihívás, amellyel mostanában szembesülsz?
Jelenleg a munkaerő fiatalítása nagy kihívást jelent számunkra. Azt látjuk, hogy a fizikai, kékgalléros kereskedelem nem a legvonzóbb szakma a mai fiataloknak. Az első munkahelyet keresők 24 éves korig nálunk csak 10 százalékban vannak jelen, míg a 45 pluszos korosztály sokkal inkább reprezentált. Mivel női munkahely vagyunk, a női dolgozók 68 százalékot tesznek ki, akik közül körülbelül 2400-an változókorban vannak. Éppen ezért ez a kérdés is napirenden van nálunk. A fiataloknak úgy is szeretnénk vonzóbbá tenni a Tescót, hogy az alapszabadságot 20 nap helyett felemeltük 25 napra, így extra szabadságot tudunk biztosítani ennek a korosztálynak. De ez nem jelenti azt, hogy ne értékelnénk a 45 év feletti generációt, ne figyelnénk rájuk. HR vezetőként a nagy kérdés számomra az, hogy hogyan tudjuk a különböző betűs generációinkat összerakni úgy, hogy egy nagyon jó, egymástól tanuló, egymást inspiráló közeget kialakítsunk ki.
Női munkahelyként arra is gondolni kell, hogy a nők jó része családban él, munka mellett másokat is ellát, gondoz. Hogyan segítitek a nőket abban, hogy a munka és család közötti egyensúlyt fenn tudják tartani?
Végeztünk egy kutatást, amelyből kiderült, hogy a női dolgozóink 30 százaléka másokat is gondoz a családjában. Szabályzataink vannak arra, hogy milyen fizetett, nem fizetett extra szabadság jár nekik. Nehezebb élethelyzetben, mint például egy reprodukciós eljárásban történő részvétel esetén nemcsak az érintett nő, de a partnere is fizetett szabadságban részesül. Vagy ha valaki 3 évesnél idősebb gyereket fogad örökbe, a jog szerint járó szabadságon túl mi még további 8 hét fizetett szabadságot tudunk adni. Az áruházban műszakban dolgozó kollegák számára kifejlesztettünk egy applikációt, amelybe mindenki be tudja írni, mely napokon, időpontokban nem tud dolgozni, és a rendszer ezeket figyelembe veszi, amikor összeállítják a munkabeosztást. Ha valaki legalább 4 hónapot távol van valamilyen betegség miatt, visszatérésekor az első hónapban csak 4 órát kell dolgozni 8 órás fizetésért.
A Tescónál Magyarországon közel 10000 ember dolgozik az ország különböző pontjain. A helyi vezetők felelőssége, hogy megfelelő munkakörülményeket teremtsenek. Hogyan tudjátok érzékenyíteni a vezetőket, hogy ne csak a munka elvégzésére, de a beosztottakra is odafigyeljenek?
Minden információt áruházi szinten transzparenssé teszünk a vezetőinknek. Hónapról hónapra látják, hogy néznek ki a demográfiai adatok a saját egységükre vonatkozóan. Ez egy nagyon fontos lépés, nem titkolunk el semmit sem, a bérkülönbségeket is beleértve. Minden évben elkészítjük a „Számít a véleményed” felmérést, amiben a dolgozók arról is nyilatkozhatnak, mennyire ajánlanák a főnöküket másoknak vezetőként. Minden vezető látja, mit gondolnak róla a beosztottjai.
Munkahelyi kultúrát váltani vezetőkön keresztül lehet, erre hoztuk létre a megváltozott munkaképességű munkatársakra fókuszáló nagyköveti csoportunkat.
Áruházvezetők, régióvezetők, raktárak vezetői vannak benne, negyedévente személyesen találkozunk. Minden alkalommal egy ahaélményt szeretnék átadni nekik. Nagyon sokszor éltem meg, hogy ezeken a tréningeken hogyan szembesülünk, érjük tetten a saját előítéleteinket. Legutóbb fogyatékkal élő dolgozókkal találkoztunk és hosszan elbeszélgettünk egy autizmussal élő „másképpen ép” embertársunkkal. Az egyik vezetőtársam ezután elgondolkozott azon, hogy lehetséges, ő is érintett valamilyen formában. Mi vezetők egymásnak mutatunk példát azzal, ahogy fejlődünk hónapról hónapra.
Az interjút megtalálod a Remind magazin ötödik számában is. Kattints, és rendeld meg most!
A fenti írás támogatott tartalom.
