hirdetés
Ennyi időt egy munkahelyen eltölteni csak úgy lehet, ha van esély a folyamatos fejlődésre. Nekem volt egy mentorom, aki a szárnyai alá vett, majd engedett repülni. A munka mellett zajlott az élet körülöttem: két gyereket szültem, elváltam, lett egy új párkapcsolatom, de a munkahelyemen végig éreztem a támogatást. A Tesco nagyon lojális a munkavállalóihoz, ennek köszönhetően 55% azon munkatársak száma, akik már több mint 10 éve a cégnél dolgoznak. Sokan kezdtünk itt fiatalon és még most is együtt vagyunk. A másik fontos érv az a befogadó kultúra, amivel a vállalat viszonyul a dolgozóihoz, például senki nem szólt nekem azért, mert vezetői pozícióban volt idő, amikor égő vörös színű hajam volt. A sokszínűség számos más területen is megjelenik nálunk. Tudunk közösséget építeni, a belső hivatalos Facebook csoportunknak 5800 tagja van, közvetlen, kétirányú kollegiális kommunikáció zajlik rajta, a dolgozók bármikor nyugodtan megszólítják a felsővezetés tagjait is. S ez az online közösség, ha baj van, nagyon gyorsan össze tud kapcsolódni és segít azoknak, akik rászorulnak.
Ha valamit elkezdünk mérni, és utána az eredményekről transzparensen kommunikálunk, kitűzzük az elérendő célokat, akkor mindez még inkább arra késztet minket, hogy valóban teljes erőbedobással dolgozzunk a megvalósításukért.
Ez a jelentés egy tökéletes szembenézés azzal, hogy kik vagyunk, hol tartunk most és melyek a fejlesztendő területek.
Mondok egy példát: megnéztük az áruházvezetői populációt, és azt láttuk, hogy a vezetők fele nő, ami nagyon jó eredmény. De továbbmenve a kutatásban az is kiderült, hogy a nagyforgalmú hipermarketek esetében, ahol komplexebb a munkavégzés és nagyobb a felelősség, már csak 35 százalékban van jelen a női vezetés. Ez egy fontos felismerés volt számunkra, és arra ösztönöz minket, hogy változtassunk a helyzeten.
Jelenleg a munkaerő fiatalítása nagy kihívást jelent számunkra. Azt látjuk, hogy a fizikai, kékgalléros kereskedelem nem a legvonzóbb szakma a mai fiataloknak. Az első munkahelyet keresők 24 éves korig nálunk csak 10 százalékban vannak jelen, míg a 45 pluszos korosztály sokkal inkább reprezentált. Mivel női munkahely vagyunk, a női dolgozók 68 százalékot tesznek ki, akik közül körülbelül 2400-an változókorban vannak. Éppen ezért ez a kérdés is napirenden van nálunk. A fiataloknak úgy is szeretnénk vonzóbbá tenni a Tescót, hogy az alapszabadságot 20 nap helyett felemeltük 25 napra, így extra szabadságot tudunk biztosítani ennek a korosztálynak. De ez nem jelenti azt, hogy ne értékelnénk a 45 év feletti generációt, ne figyelnénk rájuk. HR vezetőként a nagy kérdés számomra az, hogy hogyan tudjuk a különböző betűs generációinkat összerakni úgy, hogy egy nagyon jó, egymástól tanuló, egymást inspiráló közeget kialakítsunk ki.
Végeztünk egy kutatást, amelyből kiderült, hogy a női dolgozóink 30 százaléka másokat is gondoz a családjában. Szabályzataink vannak arra, hogy milyen fizetett, nem fizetett extra szabadság jár nekik. Nehezebb élethelyzetben, mint például egy reprodukciós eljárásban történő részvétel esetén nemcsak az érintett nő, de a partnere is fizetett szabadságban részesül. Vagy ha valaki 3 évesnél idősebb gyereket fogad örökbe, a jog szerint járó szabadságon túl mi még további 8 hét fizetett szabadságot tudunk adni. Az áruházban műszakban dolgozó kollegák számára kifejlesztettünk egy applikációt, amelybe mindenki be tudja írni, mely napokon, időpontokban nem tud dolgozni, és a rendszer ezeket figyelembe veszi, amikor összeállítják a munkabeosztást. Ha valaki legalább 4 hónapot távol van valamilyen betegség miatt, visszatérésekor az első hónapban csak 4 órát kell dolgozni 8 órás fizetésért.
Minden információt áruházi szinten transzparenssé teszünk a vezetőinknek. Hónapról hónapra látják, hogy néznek ki a demográfiai adatok a saját egységükre vonatkozóan. Ez egy nagyon fontos lépés, nem titkolunk el semmit sem, a bérkülönbségeket is beleértve. Minden évben elkészítjük a „Számít a véleményed” felmérést, amiben a dolgozók arról is nyilatkozhatnak, mennyire ajánlanák a főnöküket másoknak vezetőként. Minden vezető látja, mit gondolnak róla a beosztottjai.
Munkahelyi kultúrát váltani vezetőkön keresztül lehet, erre hoztuk létre a megváltozott munkaképességű munkatársakra fókuszáló nagyköveti csoportunkat.
Áruházvezetők, régióvezetők, raktárak vezetői vannak benne, negyedévente személyesen találkozunk. Minden alkalommal egy ahaélményt szeretnék átadni nekik. Nagyon sokszor éltem meg, hogy ezeken a tréningeken hogyan szembesülünk, érjük tetten a saját előítéleteinket. Legutóbb fogyatékkal élő dolgozókkal találkoztunk és hosszan elbeszélgettünk egy autizmussal élő „másképpen ép” embertársunkkal. Az egyik vezetőtársam ezután elgondolkozott azon, hogy lehetséges, ő is érintett valamilyen formában. Mi vezetők egymásnak mutatunk példát azzal, ahogy fejlődünk hónapról hónapra.
Az interjút megtalálod a Remind magazin ötödik számában is. Kattints, és rendeld meg most!
A fenti írás támogatott tartalom.
hirdetés
