Szakértőként miben és hogyan tudod majd segíteni a remind.hu olvasóit?
Az írásaimban elsősorban arról szeretnék beszélni, hogyan lehet a munkát nemcsak túlélni, hanem valóban jól is megélni. A munkahelyi boldogság és a mentális jóllét sokszor még mindig egy „puha”, HR-es témának tűnik, pedig valójában az életünk egyik legmeghatározóbb területe. A remind.hu olvasóival szeretném közérthetően megosztani, hogyan hat a munkahelyi környezet a mentális állapotunkra, miért kulcsfontosságú a vezetők szerepe, és mit tehetünk egyénileg akkor is, ha éppen nem ideális szervezetben dolgozunk. Hiszen egy testtel és egy lélekkel éljük az életünket, és ezzel megyünk be a munkahelyünkre is.
A holisztikus értelemben vett jóllétünk, valamint az, hogy tudatosan alakítsuk az életünket és a karrierünket, ezért kulcsfontosságú. Írásaimban sokat fogok foglalkozni a tudatos élet- és karriertervezés kérdésével is. Cikkeimben a munkahelyi mentális jóllét, a tudatos karriertervezés, a motiváció, a vezetői szemlélet és az emberközpontú szervezeti kultúra témáit járom körül, gyakorlati példákkal és szemléletformáló gondolatokkal inspirálva az olvasókat. Hiszek abban, hogy a változás mindig szemléletváltással kezdődik: ha másképp kezdünk gondolkodni a munkáról, a teljesítményről és a jóllétről, akkor idővel a munkahelyi rendszerek és kultúrák is változni tudnak.
Milyen életesemények formáltak téged, a gondolataidat? Melyek azok a területek, ahol tapasztalatot szereztél, és a megszerzett tudással segíteni tudod mások életét is?
Közel 15 évet dolgoztam nagyvállalati környezetben, ebből majdnem egy évtizedet vezetőként. Kommunikáció, HR és fenntarthatóság területén dolgoztam nemzetközi vállalatoknál, így nagyon közelről láthattam, hogyan működnek a szervezetek és az emberek – a legjobb és a legnehezebb pillanatokban is. A saját életemben is volt egy pont, amikor rá kellett jönnöm, hogy a teljesítmény, az ambíció és a megfelelési kényszer hosszú távon nem tudja helyettesíteni az egyensúlyt. Sokáig azt hittem, ha elég motivált és kitartó vagyok, bármit kibírok. A testem és a lelkem azonban idővel jelezte, hogy ez nem fenntartható működés. Ekkor kezdtem el azon gondolkodni, hogy ha én – aki évek óta foglalkozom önismerettel, mentális egészséggel és a boldogság témájával a privát és a szakmai életemben egyaránt – ilyen gyorsan talajt tudok veszíteni, akkor mi történhet azokkal az emberekkel, akik esetleg hosszú ideig észre sem veszik, hogy rossz irányba sodródnak.
Hová vezetett el téged ez a felismerés?
Ez a felismerés indított el egy mélyebb önismereti és szakmai úton: coachinggal, szervezetfejlesztéssel és mentálhigiénés tanulmányokkal kezdtem foglalkozni, majd fokozatosan a vállalati boldogság témájában találtam meg a saját fókuszomat. Ma már pontosan látom, milyen mélyen hat a munkahelyi kultúra az emberek életére, és azon dolgozom, hogy ez a hatás inkább építő, mint romboló legyen. Ennek az egyik legfontosabb megnyilvánulása a Work.Happy kezdeményezés, amelynek célja, hogy szemléletformáló és edukációs programokon keresztül segítse a munkavállalókat, vezetőket és szervezeteket abban, hogy a boldogság, a holisztikus jóllét és az emberközpontú szervezeti kultúra valódi stratégiai prioritássá váljon.
Egy vállalati boldogságszakértő milyen munkahelyről álmodik?
Életünk során közel 90 ezer órát töltünk munkával, és egyáltalán nem mindegy, hogy azt hogyan, mivel, milyen környezetben, minőségben és állapotban tesszük meg. Hiszek abban, hogy az ember életének nemcsak a szemlélője, hanem az aktív résztvevője, és igenis van felelősségünk abban, hogyan alakítjuk azt, amiben vagyunk. Hiszek abban, hogy a munkavállalók egy szervezetben nem pótolhatók, hogy attól lesz egy betöltött pozíció több, hogy az egyén beleteszi a személyiségét és attitűdjét. Hiszek a csapat erejében, abban, hogy több ember együttes munkájával messzebbre lehet jutni, mint egyedül. Hiszek a támogató vezetőben, aki felemel, és nem lenyom. Hiszek abban, hogy lehet értékteremtő, hosszú távon sikeres és fenntartható szervezetet építeni, csak el kell határozni. Olyan munkahelyről álmodom, ahol értelmes munka, valódi kapcsolódás és bizalom van.
Mindez egyenlő a jó munkahely fogalmával?
Nagyon közel áll hozzá. Sok szervezet próbál külső eszközökkel „jó munkahelyet” teremteni (juttatás, gyümölcsnap, irodai jóga, stb.), miközben a képlet ennél sokkal egyszerűbb, és a kulcs a szervezeti kultúrában, a vállalati értékekben, a mindennapi cselekedetekben nyilvánul meg. Az emberek a versenyképes fizetés mellett szeretnek jó hangulatban dolgozni, sikeres csapat tagjai lenni, szeretnék, ha olyan vezetőjük lenne, aki fejlődőképes, akivel lehet nyíltan beszélni. Értelmes munkát, olyat, aminek látják a hatását, ahol van idő megélni a személyes sikereket is, és van egyensúly a munka és a magánélet között. Ezeknek az igényeknek a nagy része valójában nem pénz kérdése, hanem kultúra kérdése. Ha ezek megvannak, a teljesítmény is jön. Ha ezek hiányoznak, akkor a legszebb irodák és juttatási csomagok sem tudják pótolni.
Mire van szükség ahhoz, hogy egyre többen elmondhassák Magyarországon is, hogy jól érzik magukat a munkahelyükön?
A legnagyobb változást szerintem a vezetői gondolkodás átalakulása hozhatja. Magyarországon még mindig erős a hierarchikus, kontrollal működő vezetési kultúra. Sok vezető úgy nőtt fel szakmailag, hogy a teljesítmény az állandó nyomásból születik. A modern szervezetek azonban már tudják, hogy a bizalom, az autonómia és a pszichológiai és érzelmi biztonság sokkal fenntarthatóbb működést hoz. Ehhez azonban vezetői önreflexióra, fejlődésre és tudatos szervezetfejlesztésre van szükség. Emellett fontos, hogy az emberek ne robotpilótaként éljék az életüket, megértsék, hogy igenis a kezükbe vehetik az irányítást, és nem kell a munkahelyen se mindent eltűrni.
Az egyén vagy a szervezet gondolkodását kellene megreformálni?
Valójában mindkettőt. Ha csak az egyént fejlesztjük, de a rendszer mérgező marad, az könnyen kiégéshez vezet. Ha azonban csak a rendszert próbáljuk megváltoztatni, miközben az emberek nem vállalnak felelősséget a saját életükért, motivációjukért, határaikért és döntéseikért, akkor nem történik valódi változás. A fenntartható munkahelyi jóllét ott születik, ahol az egyéni tudatosság és a szervezeti kultúra egyszerre fejlődik.
Te hogyan dolgozol? Csapatban vagy egyénileg?
Nekem több sapkám is van, és azt mondhatom, hogy mindegyikben más minőségben vagyok jelen, ami nagy változatosságot jelent, és óriási kihívást is, amikor mondjuk egy napon belül többször kell váltanom. Szervezetikultúra-fejlesztőként, HR és kommunikációs tanácsadóként csapatokkal, nagy vállalatokkal dolgozom együtt, ilyenkor a folyamat része, hogy közösen dolgozunk, helyzettérképezünk, stratégiát alkotunk, folyamatos iterációban vagyunk, mire eljutunk a vágyott állapothoz. Professzionális coachként, munkahelyi mentálhigiénés segítőként azonban sokszor viszek egyéni folyamatokat is. Ami egy sokkal lassabb, mélyebb folyamat, mivel bizalmat építünk, és az ügyfél tempójára hangolódunk rá. Itt nem én irányítok, csak követek. A szívügyem, a Work.Happy esetében viszont az egyik fontos dolog a közösségépítés, a szemléletformálás, az edukálás és valamiféle szabadságharcos szerepkör, ebben vezetem le az összes kreatív energiám.
A nők karrierépítése, a női és férfi munkavállalók közti egyenlőség, vagy sokkal inkább egyenlőtlenség szintén fontos kérdés akkor, hogy valaki jól érzi-e magát nemcsak a munkahelyén, hanem a bőrében is. Szakemberként mit gondolsz, mi segíthetne abban vállalati és társadalmi szinten, hogy a nők szakmai kiteljesedése is ugyanolyan elfogadott és gördülékeny legyen, mint a férfiaké?
Ez egy nagyon sokrétű jelenség és probléma. Kezdem azzal, hogy nőként én is sokáig nagyon rosszul gondolkodtam erről a témáról. Azt hittem, hogy a teljesítmény mindent eldönt. Ha keményen dolgozom, jól teljesítek, akkor előbb-utóbb minden lehetőség megnyílik. Azokat a negatív megéléseket, amelyek nőként, női vezetőként vagy kisgyermekes anyaként értek a munkahelyen, sokáig egyszerűen eltemettem magamban. Az első gyermekem születése után szembesültem először igazán azzal, hogy nem teljesen ugyanazon a pályán játszunk. A második gyerekem pedig kislány lett, és akkor éreztem meg igazán a saját felelősségemet a témában. Amit most teszünk, amiért most kiállunk, az az ő generációjuk jövőjére is hatással lesz. Fontos, hogy nőként ezt reálisan lássuk, és merjük kimondani: a munka világában ma még nincs teljes nemek közti egyenlőség. Ugyanakkor az is fontos, hogy tisztában legyünk azzal, hogyan tudunk tudatosabban érvényesülni. A láthatóság, a szövetségesek keresése, a saját eredményeink képviselete vagy a határaink kijelölése mind olyan készségek, amelyeket érdemes tudatosan fejlesztenünk. Ez az egyéni felelősség része. De ha visszatérünk az eredeti kérdéshez, a kép ennél rendszerszinten is összetettebb. A nők gyakran sokkal több szerepben próbálnak egyszerre helytállni. Nagyobb a mentális terhelésük, sokszor ők viszik a családi szervezés és gondoskodás láthatatlan részét is, amit a szakirodalom gyakran „érzelmi háztartásként” vagy „láthatatlan munkaként” ír le. Jó lenne, ha ez a szervezetekben is tudatosabbá válna. Ha megnézzük a számokat, jól látszik a jelenség.
Pontosan mit mutatnak a számok?
A szervezetek alsóbb szintjein még közel azonos arányban vannak jelen férfiak és nők, de minden egyes vezetői szintlépéssel egyre kevesebb nő marad a rendszerben. A McKinsey kutatásai ezt nevezik „szivárgó tehetségcsatornának”. Ezért van az, hogy világszerte – és Magyarországon különösen – alacsony a női vezetők aránya a felsővezetésben. Pedig ma már elég erős kutatási bizonyítékok állnak rendelkezésre arra, hogy a sokszínű vezetői csapatok üzletileg is sikeresebbek. A McKinsey több évtizedes vizsgálatai például azt mutatják, hogy azok a vállalatok, ahol nagyobb a vezetői diverzitás, nagyobb valószínűséggel teljesítenek az iparági átlag felett. Ha ezt a vállalatok valóban komolyan vennék, akkor a téma kezelése sem tűnne ideológiai vagy „érzékenyítő” kérdésnek, hanem egy tudatos szervezetfejlesztési iránynak. Ennek nagyon konkrét lépései lehetnek. Ilyen például a transzparens karrier- és előléptetési rendszerek, ahol egyértelműek a kritériumok; a bértranszparencia és rendszeres pay gap vizsgálatok, hogy láthatóvá váljanak az esetleges különbségek; a rugalmas munkavégzési lehetőségek és családbarát működés; a vezetői érzékenyítés a tudattalan előítéletek felismerésére; a mentorprogramok és szponzorációs programok női tehetségek számára, valamint olyan vállalati kultúra, ahol a gondoskodás és a karrier nem egymást kizáró szerepek. Ha ezek a lépések megjelennek a szervezetekben, akkor nemcsak a nők karrierútja válik kiszámíthatóbbá, hanem a vállalatok is profitálnak abból, hogy több tehetség tud a rendszerben maradni és kibontakozni.
Te magad is édesanya vagy. Hogyan tudod összeegyeztetni a családot a munkával?
Őszintén? Nagyon nehéz. Két kisgyermek anyukája vagyok, sokszor reggel 9-re már úgy érzem, hogy megvívtam egy világháborút. Igazából nem hiszek a tökéletes egyensúlyban. Elfogadtam, hogy ez most egy ilyen időszak, és nem lesz mindig így. Priorizáltam, újraterveztem, és azt hiszem, mindennap a rezilienciát gyakorlom 0-24-ben. Amióta gyerekeim vannak, azóta tudom igazán mi az, hogy jelenben lenni, és hálásnak lenni. Tényleg sokat fejlődtem anyukaként. Fontos megemlítenem, hogy van segítségem, ha kérek. Egyebek között ezt is megtanultam az anyaságban, hogy nem vagyok egyedül, és nem gyengeség segítséget kérni. De az biztos, hogy ezen a kihívásokkal teli helyzeten átlendít, hogy nagyon szeretem azt, amivel foglalkozom, nagyon hiszek benne, és ez olyan energiát ad, ami mindennap visz előre.
Fotó: Getty Images; freepik.com
