Cikkünk első részében különböző generációhoz tartozó munkavállalóktól igyekeztünk megtudni, hogyan vélekednek egymásról: mi az, amit szívesen megtanulnának idősebb vagy fiatalabb kollégáiktól, és melyek azok a területek, ahol az eltérő generáció képviselőinek lenne még hová fejlődniük. Most szakértőnk, Schubauer Krisztina szervezetikultúra-fejlesztő, professzionális business coach és a Work.Happy alapítója segítségével járjuk körbe a témát.
Az általam megkérdezett Z generációsok szerint az idősebbek hajlamosak mindent alárendelni a munkának; elvárják, hogy a koruk és munkatapasztalatuk alapján tiszteljék őket; és nem igazán figyelnek a munka-magánélet egyensúlyára és a mentális egészségükre. Mennyire csengenek össze ezek a vélemények a kutatásokkal?
A Z generáció által megfogalmazott kritikák részben visszaköszönnek a kutatásokban is, de fontos látni, hogy ezek inkább érzékelési különbségek, mintsem objektív generációs hibák. A fiatalabb munkavállalók gyakran azt érzékelik az idősebb kollégáknál, hogy a munkát minden más elé helyezik, és kevésbé figyelnek a mentális egészségre vagy a munka-magánélet egyensúlyára. Ez részben történelmi és gazdasági kontextusból is fakad. A korábbi generációk – különösen a baby boomerek és részben az X generáció – olyan munkaerőpiacon szocializálódtak, ahol a stabilitás, a lojalitás és a hosszú távú karrierépítés volt az alapérték. Ezzel szemben a fiatalabb generációk számára már más tényezők kerültek előtérbe. A millenniumi generáció tagjainak például 75%-a kiemelten fontosnak tartja a munka-magánélet egyensúlyt, és 90%-uk olyan munkát szeretne, amelyben személyesen és szakmailag is fejlődhet. A Z generáció pedig még erősebben hangsúlyozza az autonómiát, a rugalmasságot és azt, hogy a munkának legyen értelme és társadalmi hatása. Fontos azonban hangsúlyozni: ezek nem értékkülönbségek, hanem prioritáskülönbségek. Az idősebb generációk sem feltétlenül szeretnének többet dolgozni, csak egy olyan rendszerben tanulták meg a működést, ahol ez volt az elfogadott norma.
Mennyire tekinthetjük X, Y vagy Z generációs jellegzetességnek ezeket a különbségeket? Más szóval, nem arról van inkább szó, hogy a „fiatalok” és az „idősebbek” mindig is nehezen értették meg egymást?
A generációs különbségek egy része valóban létezik, de legalább ennyire igaz az is, hogy a fiatalok és az idősebbek közötti feszültség mindig jelen volt a munka világában. Minden generáció a saját gazdasági, technológiai és társadalmi környezetében formálódik. A baby boomerek számára a stabilitás és az anyagi biztonság volt meghatározó, az X generáció már erősebben kereste a munka és a magánélet egyensúlyát, a millenniumi generáció pedig a munka értelmét és célját hangsúlyozza. A Z generáció az autentikus vezetést, az azonnali visszajelzést és a rugalmasságot tartja igazán fontosnak. Ugyanakkor ha visszanézünk a történelemben, szinte minden korszakban találunk olyan idézeteket, ahol az idősebb generáció kritizálja a fiatalokat, vagy fordítva. A különbség ma inkább az, hogy gyorsabban változik a világ: a technológia, a munkavégzés formái és az értékrendek is. Emiatt a generációk közötti távolság is nagyobbnak tűnik. Valójában azonban a kutatások azt mutatják, hogy generációktól függetlenül az emberek ugyanazokra a dolgokra vágynak a munkahelyen: értelmes munkára, elismerésre, jó kapcsolatokra és arra az érzésre, hogy számítanak. Ez jelenti majd a munkahelyi boldogság alapját is.
Mit tehetünk vezetőként, hogy sikeresebb legyen az együttműködés a generációk között?
A generációk közötti együttműködés kulcsa valójában az emberi különbségek kezelése, nem pedig a generációké. Vezetőként három dolog különösen fontos. Elsőként a kíváncsiság és a párbeszéd: a generációs sztereotípiák helyett érdemes valódi beszélgetéseket kezdeményezni arról, hogy kinek mi fontos a munkában, hiszen a legtöbb konfliktus abból fakad, hogy feltételezésekkel dolgozunk.
Nagyon fontos a rugalmasság a működésben, mert eltérőek lehetnek a motivációk: van, akit a stabilitás, mást a fejlődés vagy a szabadság motivál. Egy jó vezető képes ezekhez igazítani a vezetési stílusát. Végül a közös cél és az értelmes munka fontosságát hangsúlyoznám: ha a csapat érzi, hogy a munkájának van értelme és hatása, akkor a generációs különbségek jelentős része háttérbe szorul.
Munkavállalóként hogyan érdemes közeledni egy másik generációhoz tartozó kollégához?
Az egyik legfontosabb készség a perspektívaváltás. A fiatalabb generációk tanulhatnak az idősebbek tapasztalatából és rendszerszemléletéből, az idősebb generációk pedig sokat nyerhetnek a fiatalok rugalmasságából, digitális gondolkodásából és nyitottságából. Én mindig azt szoktam mondani: a generációk közötti különbség nem probléma, hanem erőforrás. Egy többgenerációs csapat valójában akkor működik a legjobban, ha a tapasztalat és a friss szemlélet találkozik.
Tudjuk-e, mi teszi boldoggá a munkahelyen az egyes generációk tagjait?
A felmérések szerint azt, hogy egy munkavállaló mennyire boldog a munkahelyén, a következő faktorok befolyásolják: érdekes és értelmes, jelentőségteljes munka; elismerés és megbecsültség érzése; egyenlőség és partnerség érzése; pozitív munkakapcsolatok; valamint különböző higiéniás faktorok: versenyképes fizetés, juttatások, cafeteria, jó munkakörnyezet, megfelelő IT infrastruktúra… Ezek generációtól független jellemzők. Arról, hogy a millenniumi generációt mi teszi boldoggá a munkahelyen, pontosabb képünk is van: 90%-uk olyan munkát szeretne, amiben személyesen és szakmailag is fejlődik. 75%-uknak fontos a munka-magánélet egyensúly, 59%-uknak a versenyképes fizetés és juttatások, és 53%-uk szeretne olyan munkahelyen dolgozni, ahol tisztelik.
A Z generációsok arra a kérdésre, hogy mi az, ami legjobban motiválja őket a munkájukkal kapcsolatban, legtöbben azt válaszolták, hogy egy jelentősebb pozitív hatáshoz szeretnének hozzájárulni, de számukra is fontos motivációt jelent a munka-magánélet egyensúly. Ugyanakkor nem látják tisztán, hogyan kezdjenek bele a karrierjük építésébe, vagy hogy milyen munkát szeretnének: 40%-uk szívesen lenne egyéni vállalkozó, 54%-uk viszont olyan munkára vágyik, ami jelenleg nem is létezik. Ezt a bizonytalanságot a Z generáció toborzásánál és megtartásánál már a saját bőrén is érezhetik a cégek.
Fotók: Pexels
