Egyenlőbb munkahely mindenkinek – Bemutatkoznak a Női Vezetők a Társadalomért: Együtt. Működünk! Sokszínű vállalati kultúra kategória szereplői az MBH Bank támogatásával

Becsült olvasási idő: 8 perc
A Menedzserszövetség „Női Vezetők a Társadalomért: Együtt. Működünk!” című kampányának az MBH Bank támogatásával megalakult Sokszínű vállalati kultúra kategóriájában olyan női véleményvezérek mutatkoznak be, akik munkájuk során sokat tesznek a színesebb és mindenki számára egyenlőbb munkahely megteremtéséért. A kampány főtámogatója a Zenon Clinic.
sokszinu_vallalati_kultura

hirdetés

Balról jobbra: Dobi Kitti, dr. Farkas Regina, Kulczycki Julianna, Mádai Vivien, Dimitrova Dessislava, Yvonne Dederick

Ki ne szeretne egy elfogadó, sokszínűséget támogató munkahelyi környezetben dolgozni? Ezt a munkáltatók is jól tudják, ezért a sokszínű vállalati kultúra egyre fontosabb szerepet tölt be az üzleti világban. A Sokszínű vállalati kultúra kategória női véleményvezérei újragondolt HR politikával, az egyenlőséget, egymás elfogadását erősítő intézkedésekkel teszik még vonzóbb munkahellyé a vállalatukat.

A Menedzserszövetség 2021 óta minden évben elkötelezett azon vállalása mellett, hogy a nőnapra időzített kampányában bemutassa női vezető tagjait, és felhívja a figyelmet példaértékű munkájukra. Megújult koncepcióval és címmel: „Női Vezetők a Társadalomért: Együtt. Működünk!” nyolc kiemelt, társadalmat érintő téma mellé állt a szervezet 40 női vezető tagja, akik idén egy-egy számukra fontos ügyet támogatnak szerepvállalásukkal. A főszereplők ezúttal is olyan példaképek, akik szakmájukban elért sikereik által pozitív, követendő utat mutatnak. Az idei kampány különlegessége, hogy mindegyik témához egy-egy releváns alapítvány női munkatársa vagy vezetője is csatlakozott, akik számára a Menedzserszövetség a láthatóság mellett ösztöndíjas részvételi lehetőséget biztosít nagysikerű Mentor Programjában.

A „Női Vezetők a Társadalomért: Együtt. Működünk!” kampány szereplői most megosztják véleményformáló üzeneteiket, melyekkel a Menedzserszövetség fel szeretné hívni a figyelmet küldetésére, miszerint a társadalmat érintő kérdésekben közösen többet tehetünk, összefogással a célokat könnyebben elérhetjük. 

Dobi Kitti, az MBH Bank humán erőforrásért felelős vezérigazgató-helyettese

„A munkahelyi sokszínűség nem a korról, nemről, vallásról vagy bármi más kategorizálható dologról szól. Annál inkább egymás megértéséről, tiszteletéről, a jobb kommunikációról, és az eredményesebb együttműködésről, vagyis az örömteli munkavégzésről. Ezért is lehetetlen nem foglalkozni vele.”

Egy gyorsan fejlődő vállalati környezetben hogyan lehet a humánerőforrás trendek előtt járni – nem követni, hanem diktálni azokat?

Egyrészt nagyon fontos, hogy egy HR vezető tisztában legyen a nemzetközi társadalmi és gazdasági trendekkel, értse és lássa, hogy hogyan változnak a társadalmi igények, attitűdök, hogyan reagálnak erre a politikai és gazdasági élet szereplői, és levonja saját magának a következtetéseket, hogy miként hatnak ezek a trendek az ő iparágára és vállalatára. Másrészt elengedhetetlen figyelni a munkaerőpiaci ökoszisztémák mozgását, azok nemzetközi épülését, hiszen ezek fordítják le a nagy társadalmi és gazdasági trendeket a munkaerőpiaci változásokra, így befolyásolva a HR trendeket. Mindez nemzetközi kitekintés és sokszor bátor kezdeményezések nélkül lehetetlen. Merni kell a bevált módszerek mellett folyamatosan újakat is belecsavarni!

Mi volt a legfontosabb lecke, amelyet HR vezetőként az elmúlt időszakban tanultál?

Semmi sem lehetetlen. Amikor belevágtunk a magyar banktörténelem legnagyobb, még európai szinten is egyedülálló hármas bankfúziójába, sok kétkedő hangot hallottunk. Valóban nagyon nehéz feladatunk volt, hiszen három teljesen eltérő szervezetet, működést és kultúrát kellett összefésülnünk, és bár van még teendőnk, eddig minden feladatot a várakozásnak megfelelően hoztunk, kimagasló üzleti teljesítmény és számos, nemzetközi elismerés mellett.

Milyen vállalati vagy egyéni kezdeményezésben vettél részt, amely a sokszínű vállalati kultúra megteremtését célozta?

Számomra az egyik legfontosabb kezdeményezés a témában az MBH Bank saját, generációs sokszínűségi programjának részeként indított Aktív+ program volt, amivel a 60 feletti kollégákat szólítjuk meg, hogy jobban bevonjuk őket a vállalat életébe, megtartsuk őket, plusz juttatásokkal lássuk el őket és lehetőséget adjunk nekik tudásuk átadására és személyre szabott támogatást is nyújtsunk. Erre a generációra nagyon kevés munkaadó figyel, így különösen pozitív visszajelzést kaptunk mind az érintettektől, mind a piacról és a nemzetközi HR szakmából is. A vállalati sokszínűség témában számomra a legizgalmasabb terület a generációs sokszínűség, erre indítottunk átfogó programot az MBH Bankban. Számomra ez magánemberként is egy fontos téma, hiszen nap mint nap találkozom akár a családban, akár a baráti körben vagy csak a városban mozogva azzal, hogy mennyire különböző módon közelítik meg az egyes generációk az alapvető kérdéseket és ez milyen pozitívumokkal vagy éppen milyen konfliktusokkal jár. Az olyan kihívásokra, mint az ESG, a társadalmi felelősségvállalás, a demográfiai problémák és még sorolhatnánk, csak generációk összefogásával találhatunk megoldást.

Mádai Vivienn, az ELLE magazin főszerkesztője

„Sokan sokfélék vagyunk és sok mindent gondolunk a világról. Hiszek a független gondolkodásban, a diverzitásban, és a tökéletlen szabadság eszméjében.”

A hazai ELLE magazin az egyik legbátrabb médiumok közé tartozik a piacon. Mit látsz, igazodik a nemzetközi léptékhez vagy teljesen egyedi értékeket képvisel?

Az ELLE magazin nemcsak a külföldi piacon, de Magyarországon is a bátorság és a szókimondás szimbóluma, ahol a társadalmi egyenlőtlenségek elleni küzdelem, a nők jogainak védelme és a sztereotípiák ledöntése minden lapszámban kiemelt szerepet kap. Jó látni, hogy ez a fajta diverzitás már itthon is nyitottabb kapukat dönget, és nem egyszer fordult már elő, hogy a magyar kiadás elsők között állt ki olyan fontos témák mellett, amik addig kevésbé kaptak reflektorfényt.

Vezetőként miért tartod fontosnak a sokszínű vállalati kultúrát?

Elkötelezett vagyok amellett, hogy befogadó közeget és környezetet teremtsek, hogy a kollégáim biztonságban érezzék magunkat, és a kreatív munkafolyamatok minden szempontból a leghatékonyabban tudjanak zajlani. Büszkén hirdetjük a bátorságot, a sokszínűséget, és azt, hogy a siker egyik kulcsa, a nyitottság a világ, és embertársaink felé.

Eddig milyen törekvésekben vettél részt, amelyek középponjában a sokszínű vállalati kultúra megteremtése állt? 

Egy éves évfordulóját ünnepelte az ELLE magazin és a Nyitottak vagyunk Alapítvány közös rovata. Hitvallásunk, hogy nyitottnak lenni – mindenkit csak a tettei és teljesítménye alapján megítélni, – nemcsak helyes, de üzletileg is megéri. A nyitott szervezetek sikeresebbek, az ott dolgozók pedig boldogabbak, és biztonságban érzik magukat. Magánemberként pedig az önelfogadás kérdésköre, és az anyasággal kapcsolatos tabutémák ledöntése játszott kiemelt szerepet az életemben. Évekkel ezelőtt a La Mome nevű anyaközösség alapítójaként az elsők között vállaltam fel és beszéltem a nyilvánosság előtt a szülés utáni depressziómról, a testem változásának elfogadásáról, a body shaming mérgező hatásának lenyomatairól. A mai napig kapok visszajelzéseket, azzal kapcsolatban, mennyire hálásak azért, hogy a cég egykor úttörőként tűzte zászlójára az édesanyák testi és mentális védelmét. Sokan sokfélék vagyunk, és sok mindent gondolunk a világról. Van, hogy nem értünk egyet, van, hogy vitatkozunk, de előfordul olyan is, hogy egészen egyszerűen csak jelzőket aggatunk a másikra anélkül, hogy ismernénk a valódi történetét. A bátorság nem mindig azt jelenti, hogy nem érzünk félelmet. A bátor ember is lehet bizonytalan vagy félénk, de az erőssége abban rejlik, hogy képes átvészelni ezt, és ennek ellenére cselekszik. Azt hiszem, itthon ezt a fajta bátorságot kellene szorgalmaznunk egy jó adag nyitottsággal párosítva.

Kulczycki Julianna, a bp Hungary Magyarország országigazgatója

 „A sokszínűség, az egyenlőség és a befogadás valós értékek.”

Volt olyan mentorod, vagy erős női példaképed, akinek sokat köszönhetsz? 

Gyermekkorom óta nagyon sok erős női példa volt az életemben, édesanyámon, nagymamámon keresztül a tanáraimon át. Ha szigorúan szakmailag tekintek a kérdésre, akkor viszont kicsit kilógok a sorból, mert ott nem igazán voltak női példaképeim. Mindig úgy gondoltam, hogy a példaképek nem nemhez, hanem eredményhez, attitűdhöz, emberekkel való bánásmódhoz kötöttek, és úgy hozta az élet is, hogy a karrierem során a legtöbb, legértékesebb támogatást férfi vezetőktől kaptam. Tőlük tanultam meg, hogy tárgyalásoknál az asztalnál ülő felek nézőpontjai, érdekei számítanak és nem a nemek, de azt is, hogy nyitott ajtó mellett dolgozzak, ami számomra szimbolikusan annyit jelentett, hogy nyitottnak, elérhetőnek és rugalmasnak lenni. Ebből a szempontból azt gondolom nagyon szerencsés is voltam, és talán a legnagyobb hatással rám az volt, hogy soha nem éreztem magam diszkriminálva sem negatív, sem pozitív irányban.

Vezetőként miért tartod fontosnak, hogy egy szervezet valóban sokszínű legyen?  

 A sokszínűség és a befogadás fontos érték számomra, mert elősegítik az innovációt és a kreativitást azáltal, hogy különböző nézőpontoknak és tapasztalatoknak ad teret, valamint olyan környezetet teremt, ahol felhatalmazást kapunk arra, hogy a legjobbat hozzuk ki magunkból. Nemzetközi közegben már egyre nagyobb hangsúlyt kap  a sokszínűség és a befogadás, így itthon is felmerül az a kérdés, hogy hogyan tudunk a többség és a kisebbség számára is egyensúlyt fenntartani.

Milyen vállalati vagy egyéni kezdeményezésben vettél részt és milyen tapasztalattal, eredménnyel a kategória témájával kapcsolatban?  

Évek óta vagyok mentora egy a vállalaton belüli önkéntes munkavállalói csoportnak, aminek a Toastmasters elnevezést adtuk. Részt veszünk a We Are Open kezdeményezésben, melyben 33 cég vezetője közösen teszi le a voksát az ítélkezésmentes, nyitott és befogadó vállalati kultúra építése mellett. A SZOKERESZ együttműködés keretein belül a bp 2019 óta folyamatosan támogatja a Szokeresz hallgatóit. A szegedi irodánk munkatársai egyéni és csoportos segítséget nyújtanak a roma fiatalok munkaerő-piaci jelenlétének erősítésében.

Dimitrova Dessislava, az Alphasonic Kft. ügyvezetője

„Tenni a társadalomért annyit jelent, hogy a saját jövőnkbe fektetünk be!”

Mit teszel vezetőként, hogy megvalósulhasson a sokszínű vállalati kultúra?

A sokszínű vállalati kultúra kialakítása a cégünknél fontos törekvés, társadalmi szinten is igyekszünk segíteni. Más üzletasszonyokkal együtt létrehoztuk a BusinessBar Mentor Programot, ahol pro bono segítünk fiataloknak elindulni az üzleti életben. Ezzel a programmal szeretnénk továbbadni valamit abból a tapasztalatból, tudásból, ami nekünk is jól jött volna a kezdetekkor, mert ennek birtokában megspórolhattunk volna néhány kudarcot, esetleg néhány évet a siker felé vezető úton. Bízunk benne, hogy sikerül megmutatni mentoráltjainknak, hogy itthon is el lehet érni a vágyott sikert, és nem kell a világ másik végére menniük, hogy megvalósítsák önmagukat.

Szerinted egy vezetőnek mit kell tennie azért, hogy egy valóban működő és toleráns szervezeti kultúrát hozzon létre? 

Jó példát mutatni, az ügyfeleiket nemcsak partnerként támogatni, de segíteni nekik szakmailag is fejlődni. Kollégáit partnerként kezelni és a szakmai fejlődésük mellett a magánéletben is, ha szükséges. Cégünknél dolgoznak fiatal egyetemista, nyugdíj előtt álló, érett és tapasztalt kollégák is; számomra fontos, hogy mindenkinek megadjam azt az esélyt, ami jár neki! Az általam mentorált fiatal egyetemisták számára mindig elérhető vagyok, ha felmerül kérdés vagy segítség kell nekik a kerrierjükkel kapcsolatban, hozzám mindig tudnak fordulni.

Miért tartod fontosnak a társadalmi szerepvállalást?

Én úgy gondolom, hogy minden vezetőnek fontos feladata tenni a társadalomért és nem csak „beszorulni” a saját cégébe. Szeretek mások, magyar vagy külföldi szakemberek pozitív példáiból inspirálódni. Erre kiváló a social média. Amikor pedig hallom, hogy az itteni munkánk inspirálnak más régiókat, az ám számomra az igazi öröm és elismerés!

Yvonne Dederick, a Boyden Hungary Kft. partnere, pénzügyi szakember

„A sokszínűség az innováció motorja!”

Vezetőként hogyan tartod szem előtt a sokszínű vállalati kultúra kialakítását?

Több mint 20 éve elkötelezetten képviselem a sokszínűséget nemzetközi vezetői karrierem során. Már korán felismertem, hogy a diverzifikált szervezeti kultúra nemcsak a látókört bővíti, hanem az innovációt és a vállalati teljesítményt is növeli. Bár a nemek közötti sokszínűség területén voltam a legaktívabb – mint az Egyenlítő Alapítvány társalapítója és a TV2-n belül nőket támogató programok kidolgozója –, a generációs sokszínűség támogatása is fontos volt számomra. Fiatal pályakezdőknek és az idősebb generációnak egyaránt mentor programokat hoztam létre, hogy elősegítsem szakmai fejlődésüket. Csapataimat mindig a széleskörű nézőpontok biztosítására törekedve alakítottam ki, így a női arányok növelése, különböző korosztályok, nemzetiségek és kultúrák képviselete kiemelt szempont volt számomra.

Eddig milyen vállalati vagy egyéni kezdeményezésben vettél részt?

Aktívan részt vettem több sokszínűséget támogató kezdeményezésben, különösen a nemek területén. Az Egyenlítő Alapítványon túl, a TalentA programon keresztül agrár területen tevékenykedő női vállalkozókat mentoráltam. Pályakezdő Milliárdosok című könyvemmel és az Athenaeum Kiadóval közösen szervezett mentorprogramokkal a fiatalok karrierindítását támogattam. Vezetőként mentor programokat indítottam fiatal munkavállalók számára. A TV2 Nyitottak Vagyunk programjában növeltük a női vezetők arányát, 2015-re elérve a több mint 40%-ot. 2014-ben ezt azzal is támogattuk, hogy gyermekmegőrzőt alapítottunk és rugalmas munkaidőt vezettünk be. Az egyenlő bérezést is kiemelt figyelemmel kezeltünk, ami fontos kihívás a magyar vállalati szektorban.

Hogy látod, a hazai vállalatokra mennyire jellemző a sokszínű szervezeti kultúra?

Úgy vélem, hogy Magyarországon még jelentős fejlődés szükséges a sokszínűség fontosságának tudatosításában. A nemek közötti esélyegyenlőség terén még nem érjük el a nemzetközi átlagot. A korral összefüggő diszkrimináció, bár nem mindig tudatos, mégis jelen van a vállalati kultúrában. Fontosnak tartom a vállalatok széles körű oktatását és a sokszínűség előnyeit alátámasztó tanulmányok bemutatását, hogy elősegítsük a változást mind hazai, mind nemzetközi szinten.

dr. Farkas Regina, a HBLF Romaster alapítvány alumnija

„Az alapítvány abban támogatott engem és sok más hozzám hasonló fiatalt, hogy a tanulmányaink során szakmailag elismert emberekhez fordulhattunk támogatásért. Az ő mentorálásukkalmagabiztosnak, megbecsültnek érezhetem magam az üzleti világban.”

Mit jelent számodra a sokszínűség?

Számomra fontos, – és ezt egyre tudatosabban alkalmazom az életemben –, hogy megértsem azt a nézőpontot is, amit nem láttam eddig. A saját gondolataimat és elképzeléseimet már ismerem és tudom, de ha megismerek és megértek más aspektusokat is, sokkal szélesebb látókörrel és magasabb szintű empátiával tudok érvényesülni a munkahelyi és emberi kapcsolataimban egyaránt. Ki tudja, talán lesz olyan álláspont is, amit sokkal inkább magaménak tudok érezni és ezáltal többet tudok fejlődni.

Magyarországon hogyan tehetünk a befogadóbb vállalati kultúra megteremtéséért? Mit gondolsz, milyen felelősségünk van a társadalom felé?

Szerintem már önmagában az arra való törekvés, hogy ez megvalósuljon, egy nagyon kardinális eleme annak, hogy megteremtsük a sokszínűbb vállalati kultúrát, mint olyant. A felelősségünk abban áll, hogy a merev keretrendszereken túllátva érzékenyítsük egymást arra vonatkozóan, hogy az emberi értékeket is legalább annyira fontos szempontként vizsgáljuk, mint a szakértelmet. Véleményem szerint  egy sokszínű, befogadóbb vállalti kultúra – pontosan a sokszínűség miatti különbözőségek miatt – csak úgy tud hosszútávon jól működni, ha minél több dolgot tudunk és értünk egymással kapcsolatban. Hiszek abban, hogy ha – főleg egyéni belátás alapján-  érdeklődőek és empatikusak  vagyunk egymással, és hajlandóak vagyunk valódi és hosszútávon kifizetődő értékeket is figyelembe venni, akkor az emberi kapcsolatok minősége kellő lendülettel fogja tovább és magasabb szintekre görgetni ezt a törekvést. Szerintem ezen múlik a legtöbb: az egyénen. Nyilvánvaló, hogy minél több segítséget, támpontot, iránymutatást és támogató közeget teremtünk meg, annál nagyobb affinitás jelentkezik majd az emberekben, pontosan a “tömeges húzóerő” miatt. Ezért kell kecsegtetővé tenni mindenki számára ezt a kérdéskört azzal, hogy lássák, mennyit tudnak ebből kapni és mennyit tudnak majd ők is adni másoknak, így globálisabb lehetez a rendkívül meghatározó téma.

A Menedzserszövetség mentorprogramja kapcsán milyen elvárásaid vannak, melyek azok a vezetői kézségek, amelyeket fejleszteni szeretnél?

Szeretnék minél több embert megismerni. Kíváncsi vagyok, hogy ki hogyan jutott el oda, ahol most tart, és mik a közös pontok ezekben az emberekben. Továbbá őszintén remélem, hogy a kitűzött cél fokozatosan egyre jobban és aztán folyamatosan megvalósul: egy sokszínű és bizalomra épülő vállalati kultúra a legmagasabb színvonalon. Én leginkább az önreflexiót szeretném fejleszteni, továbbá egyszerűen felismerni az összefüggéseket, felelősséget és konklúziót egy adott szituációban.

A Romaster Alapítvány felsőoktatásban tanuló roma diákokat segítő és mentoráló szervezet. Az Alapítványon keresztül mentoráltak szakmai útmutatásra, anyagi támogatásra és szélesebb kapcsolatrendszerre tehetnek szert azáltal, hogy  kiváló embereket ismerhetnek meg. Akár a  munka világában tapasztalatlan és kezdő, akár a felsőoktatásban tanuló egyéneknek is remek lehetőség arra, hogy ha a környezetükben nincs autentikus iránymutatás, akkor tudjanak hova fordulni.

Tetszett, inspirált? Oszd meg másokkal is!

Facebook
Twitter
Pinterest
LinkedIn