Sokszor mondjuk, hogy a munkahely a második otthonunk, hiszen az ébren töltött óráink felét itt éljük. Épp ezért egyáltalán nem mindegy, milyen légkörben dolgozunk. Dr. Venczel Szakó Tímeával, a Pécsi Tudományegyetem Közgazdaságtudományi Karának egyetemi adjunktusával arról beszélgettünk, milyen a jó vezető, milyen következményei vannak a rossz vezetésnek és mi magunk mit tudunk tenni ilyen helyzetben. A szakember kutatásainak fókuszában a vezetőfejlesztés és a destruktív vezetői minták állnak.
Átláthatóság, következetesség, tisztelet
Hogy milyen egy jó vezető, az attól is függ, hogy a szervezet vagy a munkavállaló szempontjából nézzük, de az a legjobb, ha a kettő összekapcsolódik.
„Minden ember más, egyénenként is különbözhet, hogy kit tartunk jó vezetőnek, és természetesen a különböző szervezetek is más típusú vezetőt igényelhetnek. Gondoljunk például egy rendészeti egységre vagy egy kreatív vállalkozói környezetre! Általánosságban elmondható, hogy az a jó vezető, aki biztonságos környezetet teremt, átláthatóságot biztosít, kiszámítható, következetes, tisztelettel kommunikál, irányt ad, felelősséget vállal” – hangsúlyozza Venczel Szakó Tímea.
„Egy jó vezető képes olyan légkört kialakítani, hogy a dolgozók be merjenek menni hozzá, ha segítségre van szükségük, vagyis képes kiépíteni a bizalmat. Ismeri a saját erősségeit, gyengeségeit, szívesen kér és vár visszajelzést a környezetéből és kész a fejlődésre. Önazonos, tiszteli a vele dolgozókat és megbízik bennük. Ha valaki kezdőként vezeti a csapatát, egyelőre kevés tapasztalattal, akár tréninggel, akár coachinggal fejlesztheti magát, illetve visszajelzést kérhet házon belül, így idővel egyre jobbá és jobbá válhat” – teszi hozzá az adjunktus.
Eredményes a cég, mégis frusztráltak a kollégák?
Ahogy az előzőekből látszik, egy jó főnök igazi alkotó, biztonságos környezetet teremt, olyan teret, ahova jó bemenni. Vannak azonban olyan vezetők, akik észre sem veszik, hogy az a stílus, viselkedés, amit megengednek maguknak, milyen hatással van másokra. Más kárára viccelődnek, elutasítják, ha valaki segítséget kér, megkérdőjelezve az igény indokoltságát. Megalázzák a munkatársakat, nem biztosítják az előrejutási feltételeket, nem hagyják, hogy a kollégák kibontakozzanak. Lehet, hogy az ilyen vezető felettesei úgy látják, jól végzi a munkáját, mivel jó számokat hoz és el tudja adni magát, de a dolgozók egyre frusztráltabbá válhatnak ebben a légkörben.
„A rossz vezetői attitűdöt jól jelzi, ha a kollégák között egyre több a belső feszültség, ha visszaesik a dolgozók kreativitása, romlik a bizalom, kialakul »a csend kultúrája«, egyre kevesebb innovatív ötlettel állnak elő, egyre gyakoribbá válik, hogy a kollégák táppénzre mennek. A tehetségek kiégnek, a jó szakemberek pedig elmennek és egyre nehezebb új munkavállalót találni. Talán már híre is ment, hogy elviselhetetlen a vezetés. Ez pedig előbb vagy utóbb a pénzügyi mutatókban is tetten érhető. Vagyis a szervezet működik, de nem hosszú távon fenntartható módon.”
Mielőtt vagy miközben munkahelyváltáson törjük a fejünket
Mit tegyünk, ha felfedezzük magunkon a kiégés jeleit, már nem leljük örömünket a munkában? Először érdemes dokumentálnunk magunk számára azokat a helyzeteket, amikor úgy érezzük, hogy nem megfelelően bánnak velünk. Melyik nap mit mondott a főnök, és az milyen érzést váltott ki belőlünk? Ha gyakran ér minket atrocitás és nem tudunk kihez fordulni, akkor érdemes kinyitni a kört és megkérdezni, hogy más kollégák is tapasztalják-e, hogy a vezetőnek hol ilyen, hol olyan kedve van, nekik is rosszul esik-e a viselkedése.
Érdemes szakemberhez, például coach-hoz fordulni, akár cégen belül, akár azon kívül. Ha olyan a légkör, hogy odamehetünk a főnökhöz és megmondhatjuk neki, hogyan hatott ránk a viselkedése, az a legjobb, de ehhez nagyfokú bizalomra van szükség. Ha teljesen csapdában érezzük magunkat, érdemes megkeresni a cég HR-esét és jelezni a problémát, vagy elgondolkodni a munkahelyváltás lehetőségén.
A helyzet azonban nem mindig ilyen egyszerű. Vannak olyan vezetők, akik nem is tudják magukról, hogy miattuk alakult ki az a légkör, ami miatt sokan elmennek. Ha megkapják a visszajelzést, az lehetőséget ad számukra a változásra. Aki hajlandó fejlődni, csak korábban nem voltak meg hozzá a megfelelő eszközei, meg tud változni.
Azonban lehetséges, hogy a felettesek között akadnak olyanok is, akik valamilyen személyiségzavarban szenvednek. Felsőbbrendűnek érzik magukat, egoisták, alacsony érzelmi intelligenciával bírnak, nem látják be, hogy ők is tévedhetnek. Ha ilyen vezető irányítása alatt dolgozik valaki, akkor előbb-utóbb érdemes lépéseket tennie. Ilyen esetben a cég végső döntése akár az is lehet, hogy eltávolítják a destruktív vezetőt az adott szervezeti egység éléről.
Ahol alkotásra ösztönöznek
A munkahelyi légkör több mint hangulati kérdés, emberi és gazdasági tétje is van. Egy igazán jó vezető nem csupán eredményeket tud felmutatni, az embereket is építi. Biztonságot és bizalmat teremt és fejlődésre ösztönöz. A rossz vezetés viszont lassan, de biztosan felőrli a közösséget. Érdemes felismerni a jeleket, kimondani a problémát, és ha kell, továbblépni. Talán 18 évesen még nem tudtam megfogalmazni, mi a baj. Ma már tudom: nem minden főnök jó vezető. Mert a jó vezető mellett nem csak dolgozni, hanem alkotni is lehet.
Fotó: Freepik, Pexels
